Мотивация сотрудников в организации – история настолько же эффективная, насколько сложная в плане разработки. Но, учитывая текущий уровень нехватки кадров в разных отраслях, погрузиться в эту тему необходимо. Каждая компания хочет, чтобы ее сотрудники были эффективными, лояльными и не собирались уходить к конкуренту. Достигается такой эффект далеко не только высокими зарплатами. Разберемся, что такое мотивация труда и как ее внедрить, далее в статье.
Мотивация персонала, что это
Система мотивации – это набор факторов в управлении персоналом, который побуждает сотрудников организации достигать поставленных целей. Здесь работает правило win-win: работник за старания получает вознаграждение (или отсутствие наказания, такое тоже бывает), а компания - выполненные задачи, которые помогают приблизиться к заветным бизнес-целям.
Конечная цель программы мотивации – создать условия, в которых у персонала получается работать на пике своей производительности
Грамотная система методов мотивации труда дает массу преимуществ:
- влияет на финансовые показатели бизнеса (материальная система поощрений сотрудников часто завязана на выполнение плана);
- помогает снизить текучку кадров;
- позволяет привлечь более квалифицированные кадры, сократить расходы на их привлечение;
- помогает повысить качество труда;
- растит из сотрудников амбассадоров компании;
- создает благоприятную атмосферу в коллективе;
- поддерживает авторитет менеджмента;
- создает уникальную корпоративную культуру.
Если людям нравится их место работы, они с гордостью рассказывают о ней друзьям. Это усиливает HR-бренд и привлекает людей с похожими ценностями.
Стимулирование и мотивация – это синонимы?
Стимулирование персонала – это дополнительный инструмент в арсенале, который помогает поддерживать высокий уровень мотивации. С помощью стимулирования мы напоминаем сотруднику, каких результатов от него ждем и что он получит за их достижение.
Встречается, что такое внешнее воздействие используется в формулировках, где фигурирует наказание и создание таких условий, при которых сотрудник не может не выполнить свою работу. Но это не лучший вариант. Психотип у людей разный, кого-то перспектива быть наказанным лишит всякого желания делать что-то хорошее для компании. Поэтому важен индивидуальный подход, в личном разговоре выясняется, почему мотивация не работает на конкретном сотруднике и как ему в этом помочь.
В разработке и внедрении системы мотивации оплаты труда много участия принимают HR-специалисты, но и руководителям разных звеньев нужно глубоко погружаться в то, что происходит с их подчиненными, иначе эффект будет слабый.
Виды мотивации сотрудников
Стандартно мотивация сотрудников классифицируется наматериальную и нематериальную. Материальная, помимо оклада, включает процент за результат, премии за ценность сотрудника, увольнение которого нежелательно для организации, и другие денежные вознаграждения.
Нематериальная - это любые способы поощрения, в которых нет выплаты денег сотруднику напрямую. Социальные гарантии, желанное обучение, бесплатные обеды, абонементы в фитнес-центр, мерч от компании, апгрейд рабочего места вещами для комфорта, улучшенная техника, гибридный формат работы, помощь в релокации, личный массажист… Как видите, есть куда разгуляться :)
Еще выделяют такие виды мотивации персонала, как прямая (когда все плюшки достаются непосредственно сотруднику) и косвенная (когда вознаграждается его семья путевками, мероприятиями, ДМС и т.д.)
Добавим немного психологии и расскажем про внешние и внутренние мотивы. Внешние - это все, что стимулирует человека извне, сюда относятся все вышеперечисленные вознаграждения. Внутренние - это то, что подталкивает человека достигать результата изнутри. Идеальный вариант, когда внешние методы поддерживают внутренние мотивы, а не противоречат им. Тогда система будет работать хорошо, но для этого нужно строить отношения с подчиненными, узнавать о них больше.
Чтобы лучше понимать, что движет вами и вашими сотрудниками, как это влияет на компанию, рекомендуем вспомнить пирамиду потребностей Маслоу, а еще изучить теорию спиральной динамики. Она представляет собой схему развития личности, компании и общества, где на каждом уровне играют роль свои ценности, они будут основополагающими во внутренней мотивации.
Как выстроить систему мотивации персонала в компании
Важно учитывать: чем ниже находится сотрудник в иерархии компании, тем больше он нуждается в мотивации. Топ-менеджеры больше предрасположены к самомотивации, чем линейный персонал, и дело не только в разнице зарплат. Когда базовые потребности закрыты деньгами, у человека появляются другие причины расти. Построение системы мотивации персонала в организации состоит из следующих шагов:
1. Ставим цели
Процесс планирования организации мотивации начинается с постановки целей мотивации. Четко понимаем, чего хотим от сотрудника, а еще изучаем его должностные особенности - какие действия наиболее влияют на финансовые результаты компании. К выполнению этих задач нужно мотивировать сотрудника.
2. Разрабатываем систему оценки
Ставим KPI и размер вознаграждений за их выполнение. План должен быть реально выполним, а поощрение соизмеримо с трудозатратами. Если поставить сотруднику слишком маленький оклад и большую премиальную часть, можно вместо мотивации получить невроз, потому что человек не будет чувствовать себя в безопасности. Если премия за все труды будет небольшой при увеличенном окладе - это не побудит достигать целей. Поэтому ищем золотую середину, можно провести анализ выплат среди конкурентов, это позволит держать показатели в рынке.
3. Тестируем гипотезу
Разработка системы мотивации персонала без этого этапа не обходится. Если компания крупная, можно на пилотной группе. Хороший результат, когда KPI для получения вознаграждения выполняются среди 40-60% сотрудников. Если результат выходит за эту вилку, то с системой что-то не так.
4. Разрабатываем документацию
Когда лучший вариант найден, не забываем оформить его в соответствии с правилами компании. А еще определяемся, в какие сроки сможем раскатать систему на весь персонал, когда снимем первую аналитику результатов.
5. Внедрение системы мотивации
Важно не просто поставить всех перед фактом, а заранее провести мероприятия, на которых сотрудникам будет показано, в чем суть системы, как она улучшит всем жизнь. Вступаем в открытый диалог, закрываем все вопросы, опасения, возражения.
6. Анализируем результат
Личные показатели эффективности, которые завязаны на денежное вознаграждение, отслеживаются ежемесячно. По нематериальным способам можно проводить аналитику раз в квартал. Если показатели не достигаются, а бонусами никто не пользуется, значит что-то нужно менять. Может быть вашим сотрудникам не нужен мерч, зато они с удовольствием ходили бы в кино вместе.
Примеры нематериальной мотивации
Только денежные поощрения не всегда работают, потому что человек быстро привыкает к текущему уровню заработка. Встречаются компании с оригинальной корпоративной культурой, позволяющей сдерживать затраты на мотивацию персонала. Приведем примеры, как можно поощрять сотрудников нестандартно:
- Геймификация. Бонусные системы, рейтинги и другие фичи делают работу похожей на игру, создают более легкий настрой. Можно подхватить идеи из любимых игр;
- Необычные названия должностей. Например, где-то менеджеры в службе поддержки называются ангелами, а руководитель именует себя вождем. Просто круто говорить, что работаешь не менеджером, а феей;
- Поощрение соблюдения work-life balance и неодобрение переработок. Можно наказывать за то, что сотрудник не отдыхает в нерабочее время;
- Внедрение системы заработка баллов, а еще “магазина”, в котором можно их потратить на отгулы, мерч, обучение, культурное развитие.
Важно! Стоит учитывать возрастные группы ваших сотрудников и помнить, что поколение Х часто относится к игровым механикам со скепсисом, их больше интересует благосостояние и стабильность. А вот у Y и Z другие запросы - они много говорят о вдохновении в работе, свободе, менее материальных ценностях.
Как оценить эффективность
Оценка эффективности системы мотивации проводится по нескольким показателям:
- по результатам сотрудников – достигаются ли цели, которых вы поставили;
- по поведению работника – оценку могут дать коллеги, с которыми приходится много взаимодействовать по рабочим процессам;
- по восприятию – что человек сам говорит о себе, как о единице компании, как оценивает свой результат, соответствуют ли его ценности текущему месту работы;
- по косвенным показателям в компании - текучесть кадров, общая удовлетворенность работой и т.д.
Чтобы выявить слабые места в системе, проводятся тестирования, аттестации, личные встречи с руководством. Рабочий метод – тестирование “360 градусов”, когда деловые качества сотрудника оцениваются его руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами и им самим. В ходе такой аттестации часто выявляются проблемы с мотивацией, находятся пути их решения.
Что делать, если система не работает?
Всегда есть закономерность: любая мотивация на работу, какой бы сильной она ни была, периодически идет на спад. Поэтому руководителю важно вовремя принимать решения, которые помогут поддержать сотрудника и вернуть его в строй.
Всевозможные поощрения сотрудников работают, но не везде только это поможет. Как и внедрение только наказаний. Попробуйте намекнуть IT-специалистам о штрафах, итогом станет большая текучка. А вот, например, в ритейле на одних поощрениях не всегда получается продвинуться. Не весь линейный персонал способен оставаться дисциплинированным в силу специфики работы. Чтобы обслуживание клиентов сохранялось на высоком уровне, система штрафов тоже нужна, главное чтобы она была объективной.
Чем может помочь система видеоаналитики Gladar
Сложно создать объективную систему мотивации, если не обладаешь точными данными о работе сотрудников: как часто присутствуют нарушения трудовой дисциплины, как персонал справляется с системой продаж, какие есть точки роста и в чем причина сниженных показателей.
Gladar – это интеллектуальная система видеоаналитики, которая работает на базе нейронных сетей:
- собирает видеоматериал и анализирует работу сотрудников розничных сетей по заданным чек-листам;
- выявляет факты нарушения, автоматически направляет видео-подтверждения аналитикам для дополнительной проверки;
- формирует наглядные отчеты, по которым видно, в каких точках сети проседают показатели качества обслуживания клиентов и продаж.
Данные в дашбордах системы, можно эффективно внедрять в систему управления мотивацией персонала, вовремя принимать решения о ее изменении. Узнать подробнее о том, как работает система Gladar, и скачать презентацию можно здесь.
И пусть ваш персонал всегда остается мотивирован!